Smart working – disponibile il modello di comunicazione su cliclavoro

Dal 15 novembre, sul sito del Ministero del Lavoro, sarà disponibile un apposito modello per consentire ai datori di lavoro pubblici e privati di comunicare l’avvenuta sottoscrizione dell’accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile, al fine di monitorare la concreta diffusione della stessa e i relativi effetti prodotti sul piano assicurativo, anche ai fini di eventuali aggiornamenti dei rischi assicurati.

In particolare, le aziende sottoscrittrici di accordi di smart working potranno accedere alla piattaforma informatica del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, attraverso il Sistema Pubblico di Identità Digitale (SPID). I Consulenti del Lavoro e tutti gli altri soggetti abilitati, delegati delle aziende sottoscrittrici, già in possesso delle credenziali di accesso al sistema, potranno accedere all’applicativo senza utilizzare SPID. Dovranno essere comunicati i dati del datore di lavoro, del lavoratore e la tipologia di lavoro agile, se a tempo determinato o indeterminato, e la sua durata.

La comunicazione potrà essere effettuata in forma massiva per le aziende che sottoscriveranno un elevato numero di accordi bilaterali.

Il Collega Consulente del Lavoro Michele Siliato ha fatto il punto nell’articolo che segue

La circolare 48 Inail del 2 novembre 2017 – Nuove modalità di comunicazione SPID e Ministero del Lavoro – Smart working e istruzioni operative

Con la circolare del 2 novembre 2017, l’Istituto assicurativo chiarisce gli aspetti sull’obbligatorietà e sull’applicazione delle tariffe in merito alla nuova modalità di svolgimento della prestazione lavorativa introdotta dalla legge 22 maggio 2017, n. 81, recante “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale del 13 giugno 2017, ed operativa dal giorno successivo.

Il lavoro agile.

Il lavoro agile non configura una nuova tipologia contrattuale.

E’ una particolare modalità di esecuzione della prestazione nel rapporto di lavoro subordinato, stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza specifici vincoli di orario e di luogo della prestazione, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

La prestazione deve essere resa in parte all’interno dei locali aziendali ed in parte all’esterno senza una postazione fissa, nei soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge o dalla contrattazione collettiva.

Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività.

L’accordo, stipulato in forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova, deve disciplinare:

  • l’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali;
  • le forme di esercizio del potere direttivo dal datore di lavoro;
  • i tempi di riposo del lavoratore;
  • le misure tecnologiche ed organizzative volte ad assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni di lavoro.

L’accordo può essere a tempo determinato o indeterminato. Qualora sia a tempo indeterminato, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni, eccetto i casi di giustificato motivo, secondo cui, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza senza preavviso. Diversamente nel caso di accordo a tempo determinato, il recesso sembra essere ammesso solo in presenza di giustificato motivo.

Nell’ambito del nuovo istituto, l’INAIL conferma che le prestazioni rese in regime di lavoro agile mantengano i requisiti oggettivi e soggettivi previsti per la ricorrenza dell’obbligo assicurativo.

Detto ciò, “Agli effetti delle tariffe, per lavorazione si intende il ciclo di operazioni necessario perché sia realizzato quanto in esse descritto, comprese le operazioni complementari e sussidiarie purché svolte dallo stesso datore di lavoro ed in connessione operativa con l’attività principale, ancorché effettuate in luoghi diversi”.

Pertanto, coerentemente con la previsione della norma, la lavorazione eseguita in modalità di lavoro agile non differisce da quella abitualmente compiuta in ambito aziendale.  

AI lavoratori “agili”, esposti alle fonti di rischio previste dall’art. 1 del decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124, vengono applicati i criteri di carattere generale, compresa la tutela in caso di infortunio in itinere. In tale ambito, saranno oggetto di tutela, gli infortuni occorsi durante il percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento dell’attività lavorativa all’esterno dei locali aziendali, quando il percorso sia connesso ad esigenze legate alla prestazione stessa o alla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza (art. 23, comma 3, legge n. 81 del 22 maggio 2017).

I datori di lavoro sono esonerati dall’obbligo di denuncia ai fini assicurativi se il personale dipendente è già assicurato per le medesime lavorazioni svolte in ambito aziendale che non determinano una variazione dei rischio.

Ai sensi dell’art. 23, comma 1, l’accordo per le prestazioni di lavoro agile e le sue modificazioni devono essere comunicate ai Centri per l’Impiego, entro cinque giorni dall’inizio delle nuove modalità di svolgimento della prestazione, ovvero in caso di modifiche o cessazioni, salvo ulteriore disciplina o interpretazione ministeriale.

Smart working e procedure di comunicazione – Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali

Dal 15 novembre, sul sito del Ministero del Lavoro, sarà disponibile un apposito modello per consentire ai datori di lavoro pubblici e privati di comunicare l’avvenuta sottoscrizione dell’accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile, al fine di monitorare la concreta diffusione della stessa e i relativi effetti prodotti sul piano assicurativo, anche ai fini di eventuali aggiornamenti dei rischi assicurati.

In particolare, le aziende sottoscrittrici di accordi di smart working potranno accedere alla piattaforma informatica del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, attraverso il Sistema Pubblico di Identità Digitale (SPID). I Consulenti del Lavoro e tutti gli altri soggetti abilitati, delegati delle aziende sottoscrittrici, già in possesso delle credenziali di accesso al sistema, potranno accedere all’applicativo senza utilizzare SPID. Dovranno essere comunicati i dati del datore di lavoro, del lavoratore e la tipologia di lavoro agile, se a tempo determinato o indeterminato, e la sua durata.

La comunicazione potrà essere effettuata in forma massiva per le aziende che sottoscriveranno un elevato numero di accordi bilaterali.

Criticità operative

Nell’applicazione dell’accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in regime di lavoro agile, va esclusa ogni possibilità di determinazione unilaterale del datore di lavoro. Quest’ultimo, dovrà porre estrema attenzione nell’individuare la platea di lavoratori, potendosi configurare, anche inavvertitamente, comportamenti ritorsivi o discriminatori. In tal senso, in assenza di contrattazione decentrata di riferimento, è consigliabile la predisposizione di un regolamento interno, volto a definire i criteri di accesso, le preferenze o le priorità per la concessione della nuova modalità di svolgimento della suddetta prestazione.

La platea dei lavoratori potrà facilmente essere individuata per tutte quelle mansioni che, con l’utilizzo di strumenti tecnologici, possono utilizzare apparecchiature da remoto.

Diversamente, sarà particolarmente difficile individuare lavoratori ai quali concedere tale beneficio.

Priorità o preferenza potranno essere riconosciute, in via esemplificativa e non esaustiva, ai neogenitori, ai lavoratori affetti da particolari patologie, ovvero alla generalità dei lavoratori che abbiano superato una certa soglia di anzianità di servizio.

Differentemente dalla rigida disciplina del telelavoro le disposizioni concernenti il luogo di svolgimento della prestazione lavorativa non sono vincolanti, se non per configurare che la prestazione stessa venga svolta alternativamente all’interno e all’esterno dei locali aziendali.  In quest’ultima ipotesi è consigliabile individuare luoghi che assicurino la riservatezza e la tutela dei dati aziendali.

In riferimento al tempo di lavoro, la normativa non esclude il rispetto dei limiti di durata massima della prestazione giornaliera e settimanale, non prevedendo però, alcuna disposizione sui riposi e sulle pause, (che sembrano volutamente derogate dal legislatore). Tale mancanza potrebbe portare distorsioni sull’utilizzo dello strumento. In via cautelativa ed in ragione della più ampia portata della normativa sulla salute e la sicurezza sul lavoro, è bene quantomeno indicare nell’accordo i tempi di riposo e le modalità di disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche.

Rimandata all’accordo tra le parti è la disciplina sull’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa all’esterno dei locali aziendali nel rispetto dell’art. 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300. É bene, pertanto, specificare il regime di utilizzo di dati e l’effettuazione dei controlli.  Il potere di controllo resta, comunque, esercitabile sull’opportunità di valutare i risultati conseguiti nelle prestazioni svolte.

La disciplina del potere di controllo si complica, nella realtà fattuale, in virtù delle disposizione del comma II del rivisitato articolo 4, secondo cui “le disposizioni di cui al comma 1, non si applicano agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa …”, fattispecie nella quale sembra collocarsi l’istituto del lavoro agile.

Le informazioni così raccolte potranno essere utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione sulle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, nel rispetto del decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.

Per ciò che concerne il potere disciplinare è utile individuare le fattispecie sanzionabili nell’attività svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con appositi regolamenti aziendali, espressamente richiamati nell’accordo, e quanto più omogenei con le disposizioni del contratto collettivo applicato in azienda.

Diversamente, provvedimenti specifici e differenziati individualmente definiti rischiano di ricadere nei comportamenti pretestuosi e discriminatori attuabili dal datore di lavoro.

di Michele Siliato Consulente del Lavoro in Messina

 

 

 

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