Articolo settimanale a cura della Fondazione Studi

“Lavoro intermittente e straordinari”

Non è possibile non applicare al lavoratore intermittente (cd a chiamata) la disciplina in materia di orario di lavoro, nel caso effettui lavoro straordinario. Il Ministero del lavoro ha risposto con l’interpello n.6/18 ad un quesito che riguardava l’ipotesi di superamento delle 40 ore settimanali, per un lavoratore a chiamata, con possibilità di erogare unicamente il controvalore per la prestazione svolta come se si trattasse di regime di orario ordinario di lavoro e non anche la maggiorazione per lavoro straordinario prevista dalla contrattazione collettiva.

Il Ministero, nel rispondere all’interpello, ha ricordato che il Dlgs n. 66/03 definisce lavoro straordinario quello prestato oltre il normale orario di lavoro pari a 40 ore settimanali, o altro definito dai contratti collettivi, senza prevedere una durata massima giornaliera dell’orario di lavoro. La stessa norma stabilisce che il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto, con la possibilità per i contratti collettivi di regolamentare le modalità di esecuzione delle prestazioni di lavoro straordinario, fermi restando i limiti di durata massima settimanale dell’orario di lavoro.

E’ considerato orario di lavoro qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni. Tale disciplina, quindi, si applica a tutte le forme di lavoro subordinato.

Il lavoro a chiamata prevede che il trattamento economico del lavoratore sia regolato dal principio di proporzionalità, cioè deve essere determinato in base alla prestazione effettivamente eseguita e dal principio di non discriminazione. Lo stesso non deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello. Nei suoi confronti, inoltre, trovano applicazione in misura “proporzionale” gli istituti normativi del lavoro subordinato (retribuzione globale, ferie, malattia e infortunio, congedo di maternità e parentale).

Pertanto, la facoltà concessa dalla legge al datore di attivare il contratto intermittente rispetto ad esigenze e tempi non predeterminabili, non consente di escludere l’applicazione delle disposizioni in materia di lavoro straordinario e delle relative maggiorazioni retributive, nel rispetto delle disposizioni del Dlgs n. 66/03 e di quanto eventualmente previsto dal contratto collettivo applicato. Tutte le informazioni sono reperibili dai Consulenti del lavoro.

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